[摘要] 备受瞩目的收入分配方案在3月被国务院退回重新修改后，何时出台正在引起广泛关注。对此，参与调研与制定方案的中国劳动学会副会长苏海南在9月2日接受本报专访时表示最需要关注的不是出台时间，而是收入分配改革方案能否切实解决目前收入分配中存在的突出问题。
加强监管部分企业高管过高薪酬
你提到，部分企业高管薪酬水平与其他职位人员薪酬差距悬殊，那么，该如何对这些企业高层管理人员实行有效监管？
苏海南：首先要强调，企业高管由于其人力资本较高、贡献较大，多拿一些薪酬是应该的，但薪酬水平如果明显高于其所承担责任、所作贡献就不对了。调查显示，最近几年部分企业高管特别是金融企业高管薪酬水平与其他职位人员薪酬差距扩大速度很快。据调查，2007年，我国企业高管薪酬者达6600万元，是同年职工平均工资的2647倍；百强上市公司高管2007年平均年薪58.39万元 ，是职工平均工资的23倍，若加上股权激励，估计相差30倍以上；其中，18户金融企业高管平均年薪351.1万元，是金融行业职工平均工资4.94万元的71倍，是职工平均工资的140.8倍。近两年情况也差不多，一些企业高管薪酬增长速度仍明显快于职工工资增长速度，双方的差距还在继续扩大。而这种薪酬差距超过了合理的范围，因此需要进行调控。
一方面要贯彻落实加强央企负责人薪酬管理的指导意见，健全央企高管薪酬激励约束机制；同时要加强对地方国企负责人薪酬分配的监管，防止某些地方国企高管自定薪酬，要贯彻“厂务公开”原则，通过健全监管制度使高管薪酬与职工平均工资形成一个合理的倍数关系；此外，还要严格规范国企负责人职位消费，抓好有关配套改革。
另一方面，要加强对各类上市公司高管薪酬的监管，要用法律的手段去监管，我们可以考虑在公司法和其他的相关配套法之中增加这样的规定，比如小股东如果累计持有上市公司总股本1%的股份，对年报披露的高管过高薪酬不满，即有权提出召开股东会重新投票表决，票数过半就可否决高管薪酬方案，下调其薪酬水平，以形成一个真正的内部制衡机制。总之，仅仅监管国有企业高管薪酬是管不好的，无法合理平衡两方面高管的薪酬水平。因此，对非国有上市公司高管薪酬也应该建立健全内部监管制度和机制。
对于某些行业收入过高，行业收入差距快速扩大的趋势，政府应该采取哪些有效的办法？该如何解决垄断行业收入过高问题？
苏海南：对某些行业收入过高造成行业之间收入差距扩大问题要标本兼治，综合采取多种措施，才能取得成效。
从治本的角度看，要贯彻落实《反垄断法》，打破垄断。今年5月国务院出台了鼓励民间投资的“新36条”，鼓励和引导民营资本也进入到垄断领域，如果能真正贯彻落实“新36条”，对控制垄断行业的过高收入，将会起到釜底抽薪的重大作用。
其次，要从源头上控制高收入行业的来源。包括健有企业利润上缴制度、资源占用税制度等，提高利润上缴比例并且真正贯彻执行，把那些由于垄断、行政权力、资源占用等获得的利润上缴国家，用于社会保障或转移支付。
第三，要对高收入行业国有企业职工的工资福利进行全口径调控。不但要调控工资，也要调控福利、补充保险等，防止管住了工资，福利、补充保险却大幅度增加，最后是“堤内损失堤外补”，管了芝麻丢了西瓜。在全口径调控基础上，再按照温总理讲的抓好垄断行业工资总额和工资水平的双重调控，这方面的政策有的原来已经制定好了，有的政策虽然不是很完善，但也正在健全过程中，以后就会陆续出台。
逐步实现同工同酬
新的收入分配改革方案对“同工不同酬”有更好的解决办法吗？
苏海南：我认为，所谓 “同工”，应该是指相同的岗位、相同的工作任务、相同的工作量、相同的劳动技能要求和相同的劳动贡献，在这“五同”的基础上应该拿一样的工资。或者说，同工同酬要反对的是工资分配中的歧视，不能因为员工身份不同、户籍不同、编制内外不同等，就歧视他们，在工资制度上、分配办法上、工资标准、工资水平上给他们低人一等甚至低几等的待遇。
目前，各类经济组织都存在同工不同酬情况，只要是农民工、临时工、劳务派遣工等非正式工，其工资都明显低于正式工。调查显示，在电信行业的劳务派遣工一般人均工资收入只有同工种同岗位正式职工的1/3左右。据有的个案调查，某些垄断行业企业农民工的工资只相当于正式工工资的十分之一。
现在我们步能够争取做到的，是先把同一个单位内部的“同工不同酬”问题解决掉，也就是要大力宣传同工同酬原则和法律规定，让用人单位管理者树立这一理念，在制度安排上不能对各类非正式工存在歧视；不同人员可以有不同工资制度，但各种工资制度之间在标准制定、水平安排等方面要平衡，不能畸高畸低；对同一岗位工作且作同样贡献的人员，就应该给同样的工资，然后再逐步在宏观层面解决同工不同酬问题。
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